« On ne nait pas leader, on le devient ! »
Cette citation de Warren Bennis, pape contemporain des recherches sur le leadership, semble répondre à la question. Ainsi donc, nous pourrions tous développer des talents de leader ? C’est du moins la conception actuelle et qui semble faire foi.
Pourtant, depuis l’antiquité cette question ne cesse de faire réfléchir.
Platon déjà s’interrogeait sur les traits qui caractérisent les hommes de pouvoir, car on pensait en effet à cette époque que le leadership était ancré chez certains individus, qu’ils s’agissait de traits individuels et qu’il y avait une dimension héréditaire dans le leadership. Une certitude qui s’invitera jusqu’au XIXème siècle.
A ceci près que le pouvoir et le leadership restent des notions bien distinctes. Je peux avoir du pouvoir sur quelqu’un sans leadership. Le leadership étant reconnu à partir du moment où le leader est suivi par une action VOLONTAIRE de la part d’un groupe, et non par obéissance.
Ce n’est que dans les années 40 et jusque dans les années 70 que progressivement la théorie de l’innée cède du terrain à celle de l’acquis. On se met progressivement en effet à parler de leadership situationnel (K.H. Blanchard). On ne nait pas forcément leader, mais le contexte pourrait amener quelqu’un à développer (ou pas) son leadership. C’est également l’époque des théories comportementales où l’on défend l’idée que les comportements appropriés s’acquièrent. De nombreux chercheurs et écoles de pensée développement à cette époque leurs théories et modèles managériaux. C’est la guerre de traits, des comportements et des styles managériaux et de leadership. Le modèle des BIG FIVE de Goldberg dans les années 80 en est une belle illustration. On établit des profils psychologiques et on réintroduit alors la relation entre l’inné et l’acquis notamment dans les comportements professionnels et managériaux.
Arrive ensuite la notion de leadership processuel (R.J. House): le leadership s’apprendrait tout au long de son parcours, à partir d’expériences dans lesquelles le manager serait amené à développer autonomie et responsabilités. En particulier la gestion de crise serait une occasion de développer son leadership. Dans cette mouvance, Pierre Bourdieu, éminent sociologue français, introduit l’idée que la puissance du réseau relationnel joue un rôle fondamental dans le leadership.
Plus récemment, on associe style de personnalité et valeurs personnelles ( W.George, 2003). Le leader est authentique, honnête, il se focalise sur l’implication de ses subordonnés. Il existe de ce fait une variabilité des styles de leadership en fonction des personnalités mais les caractéristiques générales sont la réflexivité, la transparence dans la relation à l’autre et un fondement moral (Cf. Y. Pesqueux dans son article sur les Leader-héros)
Ce sont malgré tout les recherches de Bennis et Nanus, dans les 85’s, qui semblent faire aujourd’hui l’unanimité avec la notion de leadership transformationnel : le leader portant ainsi la vision séduisante de l’avenir de l’organisation, la capacité à susciter la confiance et à se réaliser en ayant confiance en soi.
Nous voici donc rendus en 2022 avec cette idée que le leadership serait une combinaison de l’ensemble de ces conceptions : un vrai leader disposerait donc de qualités innées, qui se développeraient (ou non) si le futur leader est plongé dans un contexte propice, engagé dans un processus de développement, avec une solide motivation et, cerise sur le gâteau, doté d’un efficace réseau.
Amis managers motivés et convaincus = à vos réseaux !
Marie BARRY – 11.04.2022